マネージャーの抱える問題には、メンタルヘルスという大きなものがある。部下のメンタルヘルス管理について、ミドルマネージャー（課長クラス）の役割への期待は、90・3％の企業で高まっている（リクルートワークス研究所「人材マネジメント調査」2007年）。いまやメンタルヘルスを課題としていない職場は皆無といってもいいだろう。それだけギスギスした職場になっているのである。たとえば、労働時間が特定の個人で長くな
メンタルヘルスのケア... の続きを読む
海外ＭＢＡの場合は、外国で二年暮らしているので一応英語ができるし、本人の頭が良ければ（素質の代理変数としては「入学した大学」が重視されることが多いが）経験を積むうちに仕事を覚える時間があると思われやすいから、「若い」場合には、それなりのプラス評価になる。しかし、三〇代後半以上の年齢だと「完成品の即戦力」であることが求められるので、海外ＭＢＡでもそれはどの評価を受けない。まして、国内ＭＢＡの場合は、
「完成品の即戦力」であること... の続きを読む
彼らに共通することは、自分の責任を放り出さないということだ。さらに、その失敗を次の糧にできるということである。相当苦しいときでも暗さを見せず、むしろそんなときこそ彼らは、一番ポジティブに自分を奮い立たせようとしているように思う。“失敗は成功の母”であり、したがって「その失敗を経験したからこそ強くなれるし、実力もついて次の成功につながる」と自らの力を信じている。まさにビジネスの世界にとっては、かけが
失敗した経験は糧... の続きを読む
少なくとも現在のところ、中高年管理者を襲うコスト削減の圧力は、職能資格制度そのものの否定を意味するわけではない。もしそれが職能資格制度に付着する過剰なコストの削減であれば、それは職能資格制度を維持するための、あるいはその強化のための制度変更であると理解することができる。一般化して言えば、職能資格制度且つ雇用保障の観念が不可分のものであれば、多くのアンケート調査からの結論は、少なくとも現在までのとこ
年俸制・業績給の導入... の続きを読む
成功している転職者は、やはり、前職と同じか、近い分野の仕事についているように思う。特に、二八歳を過ぎた転職ではそうだろうと言っておく。前職の経験が活きるケースとしては、すでに次の職場の仕事と同じ仕事の経験があって、これが次の職場でそのまま活きる場合（広報担当者が別の会社でまた広報をやるような場合）と、今までにやっていた仕事の知識・経験が次の職場の仕事でプラスに活きる場合（不動産ビジネスの知識・経験
前の仕事を活かす... の続きを読む
二十五歳のＹさんは、大手コンピュータメーカーでシステムエンジニアをしていた。大学時代は数学を専攻しており、どちらかと言えば学究肌タイプだった。彼が自分のシステムエンジニアとしての適性に疑問を感じるようになったのは、入社後の研修を終えてすぐのことである。『別に人と会って話をするのが苦痛というわけではないんですが……エンジニア』といっても雑用めいたことが多いんですよね。自分が専攻していた数学の知識が活
新しい可能性を見つけようと転職活動開始... の続きを読む
高度成長時代に普及し定着した世間相場方式はそうした努力の中から生み出された工夫のひとつであり、石油危機下における弾力的な賃金調整もまたそうした切磋琢磨から生み出された社会的な知恵であったといえる。いま、そうした社会的学習装置としての春闘は新しい課題に直面している。それは、メガトレンドの大きな変化の下で、勤労者の生活をより豊かにするには労使はどのような行動をとるべきか、労使がどのような戦略を追求する
日本経済の構造的矛盾を解決... の続きを読む
一九九一年に、派遣労働ネットワークを立ち上げることになったのも、こうしたいきさつによる。最初の活動は「派遣トラブルホットライン」で、電話で派遣スタッフからの相談を受け付け、自力で解決するノウハウを提供するというコンセプトだったが、電話は鳴り止まなかった。相談内容は、派遣契約の中途解除や労働条件上の不利益扱いなど、労働者派遣法の構造そのものに問題があると考えられるものが多かった。同ネットワークでは、
労働相談からみえてくる職場と働き手の実態... の続きを読む
労働相談窓口にアクセスしてくる人たちは、個人でできることは精いっぱい試みても状況を打開できないからこそ、どのように働きかければ現状を変えられるかを相談する。人にはいろいろな事情があって、経済的な事情から教育を受けられなかったり、差別や暴力のために、それぞれの可能性を力に変えるチャンスさえ奪われていたりすることが少なくない。人間としての発展の可能性が「金で決まる」社会になっているうえに、差別という壁
偏見と固定観念に基づく差別... の続きを読む
労働者に時間外労働をさせる場合には、非常災害時を除き三六協定を締結するほか、その労働時間には割増賃金を支給しなければならないわけですが、昨今の複雑な雇用形態においては、その算定方法に悩むこともあります。まず、変形労働時間制の時間外労働の算定方法を考えてみましょう。たとえば特定の日の所定労働時間を10時間と定めている場合、それを超えた労働時間が割増賃金の対象となります。１週間単位の非定型的変形労働時
年俸制でも時間外手当は必ず支払う... の続きを読む
今後、雇用の多様化の軸となるのは、正社員・非正社員、終身雇用・中途採用、直接雇用・間接雇用、アウトソース・インソースの四つだろう。これらの軸を中心にして、雇用や労務管理は多様化していくと想像される。これらの四つの軸を基本にすると、いくつかの雇用・労務管理のパターンを作ることができるが、以下では代表的なものをいくつかピックアップして示そう。まず、各企業ともに共通する事項として、派遣労働者などの間接雇
何を軸にして雇用は多様化していくのか... の続きを読む
人口減少・高失業率社会は非正社員のセーフティーネットの在り方に影響を及ぼすだけではない。正社員の雇用にも大きな影響を及ぼす。まず、正社員のセーフティーネットについてである。今回の金融危機では、一部の企業で正社員についても希望退職者を募集するという動きが出ているが、派遣切りなどの非正社員リストラに比べると被害は少ない。そのことを反映しているのだろうか、国会で議論されている雇用政策も、非正社員のための
正社員も厳しい状況に追い込まれる... の続きを読む