労働者に時間外労働をさせる場合には、非常災害時を除き三六協定を締結するほか、その労働時間には割増賃金を支給しなければならないわけですが、昨今の複雑な雇用形態においては、その算定方法に悩むこともあります。まず、変形労働時間制の時間外労働の算定方法を考えてみましょう。たとえば特定の日の所定労働時間を10時間と定めている場合、それを超えた労働時間が割増賃金の対象となります。１週間単位の非定型的変形労働時間制においては、１週時間を超えた時間、１ヶ月単位の変形労働時間制の場合は特定された週または特定された日の労働時間を超えた時間、一年単位の変形労働時間制を採用した場合は、労使協定で特定した期間を平均して週40時間を超えた時間、また特定した週や日の労働時間を超えて働かせた時間が、時間外労働となります。
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年俸制の場合、成果に対して支払われる賃金であるため、割増賃金の支払いは不要のように思われます。しかし、管理職以外に適用する場合には、裁量労働制をとっていない限り、あらかじめ時間外労働手当分を労働契約で明示しておき、実際の労働時間がこれを超えた場合には精算する必要があります。この場合、割増賃金の基礎となる賃金は、賃金総額をその算定期間の総労働時間数で割った金額となります。